一個行業的發展離不開人才，醫藥行業自然也是如此。

隨著醫藥市場環境的顛覆，醫藥產業人才需求升溫、結構調整。 在創新氛圍下，什么樣的人才是未來五年醫藥產業最需要的？ 研發、營銷、BD等人才又該如何適應創新生態？ Page Exective合伙人沈潔女士在E藥經理人2021中國醫藥產業新年展望會上分享了自己的觀點。

以下是沈潔女士分享的內容：

2016年，我國提出要構建可持續發展的中國醫藥創新生態系統，并且提出了“醫藥創新”概念。 從那時起，醫藥行業的審批、注冊等結構發生了變化，將過去以仿制藥藥為主的時代推向了創新藥的時代。

根據麥肯錫數據顯示，2016年，美國位于全球創新第一，日本、英國、德國等國家位居第二梯隊，中國排在第三批隊。 但自從“醫藥創新”概念提出后，2018年中國超越了英國和德國，與日本并肩第二梯隊。 這也奠定了中國未來整個醫藥創新發展的基調和方向。

而醫藥創新是一個周期長、投入高、風險高、回報低的偉大事業，需要政策、資本、技術、人才形成共生共贏的大環境才能更好地發展。 如果說“人”這一核心環節掉了鏈子，很可能就會出現“一地雞毛”的情況。

01 醫藥行業人才需求特質

我們先看一下醫藥行業的人才狀況。 根據Choice數據顯示，2019年有超過552名高管離職，2020年國內平均每天有一個藥企高管離職。 通過數據分析，我們看到2017年到2019年，傳統外資藥企在中國的招聘增長量為50%-70%，而創新藥企業年招聘量翻倍。 2019年到2020年，外資藥企招聘增長量只有9%，而創新藥企年招聘量增長量達180%。

這說明國內創新藥企如雨后春筍紛紛涌現出來，而人才的結構和發展速度短時間內無法滿足這些創新企業的需求，所以出現了人才供給不足、結構不平衡、招人留不住等問題。

我們分析一下行業的人才需求特質。

由于創新藥的發展，企業在招聘過程中最看重的是技能與經驗，占到82%。 例如，是不是做腫瘤出身、有沒有基因編輯經驗等。

當技能與經驗占核心因素時，我們就要去看這些人才從哪來，特點是什么，培養這些人才需要花多長時間？

擁有較好技術和豐富經驗的人才，一般都是學歷高、跨國經驗豐富。 這些人基本上要10-15年的教育經驗，博士畢業后還要做博士后研究，3-5年的科研機構和醫院的訓練，再到跨國公司培養10-15年，這樣的人才創新藥企業都喜歡。

但在2000年之前，學生物、做科研的人很難在中國找到合適的工作。 這就導致了其中一大批人轉型做了銷售，還有一批人出國繼續深造，留在國外工作、生活。 這就導致了現在創新藥企招聘“一人難求”的狀態。

我們做了21000個樣本量的調查，數據顯示 目前中國創新藥市場最為短缺的三種人是：商務拓展、臨床開發/臨床運營、研發總監。

當創新藥企業能把產品做到推向市場時，營銷是必須的，但營銷手段可以是不同的。 所以對于營銷類的人才來說，多多學習新技術，掌握新動態很重要 。借助互聯網、新政策、市場準入方式等都可以助推產品的銷售。

那作為候選人，面臨這樣的創新藥大潮，應該具備怎樣的素質呢？  

02 成長思維和堅毅

未來的一二十年里，創新藥人才可能是被需要的， 所以你需要不斷開放思維，不斷學習新的東西，而不拘泥于過去的經驗。有時候，經驗可能是一個負資產 。

企業除了看中技術和經驗外，還看中文化契合度和一些軟技能，這兩項分別占據52%和26%。 其中，成長思維和堅毅的品質尤為重要。

在這里我舉一個小案例。我們曾經有一個候選人，他是60后，醫學世家出身。最開始他做醫生，后來隨著市場的需求去做了銷售，再后來去了海外，從零開始做海外拓展總經理。

七年前他回國了，當時他對中國市場一無所知，但他心態很好，對于新事物很愿意學習。 我們給他找了一個海外IVD公司在中國的首席代表總經理的崗位，他干了五年，但因為公司撤出中國市場，他就失業了。 他找到我們說，什么樣的企業都愿意去，技能都我能學。 當時正好有一家做腫瘤的創新藥公司，核心研發團隊在美國，需要在中國找一個配合做伴隨診斷的中心。 很多人都特別嫌棄，覺得公司小，研發又在國外，伴隨診斷靠不靠譜還不知道，都不愿意去。 但那位候選人卻選擇了去。 入職后，他的Title雖然是總經理，但公司就他一個人。 他就從租辦公室開始，然后一個人去找項目，找外部的實驗室合作，找融資。 半年下來，他非常痛苦，覺得快撐不下去了。 后來我就讓他資方、海外創始人多交流、多合作。 一年后，他招了三個人，在2020年融到了資，項目也引進了，公司也即將在納斯達克IPO了。

與此同時，我們也做過一個調研，91%的創新藥人才都想過要去創新藥企業。 但到選擇過后，他就會面臨公司不穩定、文化不匹配、沒有支持，整了兩年才三個人的情況。 這時候，他就會選擇放棄，甚至很痛苦說，不要再找創新藥企業。

所以，人才要怎么去適應創新藥企。很簡單， 讓自己更多一點企業的責任感、使命感，多想想創始人為什么做這家企業，而不是簡單的用過去的經驗來換一份酬勞。

03 創新藥企業如何適應人才？

剛才講了人才如何適應組織，現在我們來看一下新藥企業如何適應人才。

企業有不同的生命周期，所需要的人才不一樣。 第一個是初創期，合伙人怎么找； 第二個是B輪融資到上市前，職業經理人怎么找； 第三個是上市后。

企業在初創期時，合伙人大多是自己的同事、同學。這個時候更多的是靠創始人的感召力，憑借創始人的一個初心、夢想，把大家召集起來。這時候的團隊是：心很齊但力不足。

面對這樣的組織應該怎么做？我們要“用人所長，容人所短”。發揮團隊里每個人的優勢，不求完美。如果真的碰到了“能工巧將”，雖然公司沒錢，但該給的期權還是應該給人家。還有一點很重要，那就是“敢打好招呼”。開始時公司各方面都有欠缺，要和合伙人說好，你不是最優秀的，但你是我最需要的。不過等到公司發展到B輪或是上市前時，需要有專業的人來做專業的事，你可能需要退居二線，或者你的崗位就需要讓出來給別人做。

企業上升到下一個階段時，就需要現代化管理，要請專業的人來做專業的事。企業家一定要有膽識并且有胸懷去接納職業經理人，做到合作共贏。有些公司請了職業經理人后，依然很難放權。這就會導致一些職業經理人來了以后不適應，就走了。 其實，在中國這樣一個“野蠻生長“的創業環境下，大家都不容易，需要彼此都退讓一步，把企業做大，合作才能共贏。

在企業逐步發展時，不是只有高管才能夠支撐起整個企業的發展，更重要的是在中層和基層人員。 對于企業來說，領導者要去想想中層和基層人才的的動機、訴求是什么。

從整個行業來看，中層員工更看重好的項目、管線、跨部門的合作等。 基層人員會比較看重一個穩定可靠的環境。 不同層面的員工我們要考慮他們不同的訴求，制定不同的留人方案。

2021年人才報告顯示，有88%的人在今年都有調整的計劃。 35%的人是主動離職，核心原因有三個：錢沒給夠、職位沒給高，還有一個是企業動蕩。

企業動蕩有深層次和表面的原因。深層次的原因很多在于創業初心的變化和股東結構的調整。有的公司開始是做腫瘤方向，看著新冠來又開始做疫苗，流行什么做什么，這是很可怕的事。另一個是，股東董事會引入太多資本導致很難決策，公司項目也很難往前推動。

綜合來說，企業留住人主要在三方面：錢、發展和企業文化。