自2016年中國藥品監(jiān)管機(jī)構(gòu)首次正式提出“創(chuàng)新藥”概念以來，得益于一系列創(chuàng)新藥物領(lǐng)域的政策支持，創(chuàng)新藥研發(fā)一路高歌猛進(jìn)，成為我國醫(yī)藥制造行業(yè)的重點(diǎn)發(fā)展方向之一，創(chuàng)新藥及創(chuàng)新技術(shù)也成為資本追逐的熱點(diǎn)。在政策、資本等多方因素共同促進(jìn)下，一眾研發(fā)實(shí)力突出、新藥創(chuàng)制能力強(qiáng)的醫(yī)藥企業(yè)脫穎而出，催生出一個(gè)千億市場，也加速了創(chuàng)新藥領(lǐng)域的人才爭奪往白熱化演進(jìn)。

創(chuàng)新藥研發(fā)成功率低、周期長、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)，研究人才是關(guān)鍵，因此藥企紛紛加足馬力招兵買馬，布局從研發(fā)到投產(chǎn)各階段的優(yōu)質(zhì)中高端專業(yè)人才。但是醫(yī)藥人才在市場上尤其緊缺，特別是能獨(dú)擋一面的高管級(jí)人才，更是一票難求，且流動(dòng)性不低。根據(jù)Choice數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2019年有超過552名高管離職，辭職原因主要包括個(gè)人原因、工作調(diào)整等，也與醫(yī)藥環(huán)境、醫(yī)藥政策不無關(guān)系。而據(jù)制藥網(wǎng)數(shù)據(jù)，2020年以來，國內(nèi)每天平均至少有一家藥企出現(xiàn)高管離職，眾多知名藥企高管崗位都出現(xiàn)了變動(dòng)。

醫(yī)藥領(lǐng)域中高端人才的短缺和高流動(dòng)性是藥企招聘的一大棘手問題。如何通過完善的盡職調(diào)查選聘中高端醫(yī)藥人才，幫助人才平緩融入企業(yè)，并最大程度留住人才，是當(dāng)下創(chuàng)新藥企亟需解決的困惑。

01 人才現(xiàn)狀：高級(jí)人才青黃不接

醫(yī)藥領(lǐng)域人才短缺已經(jīng)是共識(shí)。當(dāng)國內(nèi)藥企如雨后春筍般一茬一茬冒出來，高級(jí)專業(yè)人才卻猶如收割后的莊稼地“青黃不接”。

目前，市場對醫(yī)藥人才呈“群雄逐鹿”之勢：各家創(chuàng)新藥企猶如久禁饑荒的猛獸，狂奔著撲向原野上為數(shù)不多的鹿群。不管研發(fā)、臨床、醫(yī)學(xué)、商務(wù)拓展、注冊、工藝開發(fā)等相關(guān)中高端職位，還是首席醫(yī)學(xué)官、首席科學(xué)官、首席執(zhí)行官、首席業(yè)務(wù)拓展官等高管職位，均呈現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀和趨勢。

Michael Page醫(yī)療健康與生命科學(xué)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人Anita Yang介紹，目前創(chuàng)新藥市場整體人才供小于求，醫(yī)藥研發(fā)人才尤其緊缺，導(dǎo)致人才薪資水漲船高，優(yōu)質(zhì)人才選擇機(jī)會(huì)也很豐富，跳槽相對頻繁。但與此同時(shí)，頂尖人才本土市場難覓，企業(yè)不得不將搜尋范圍擴(kuò)展到海外。她透露，目前市場上最緊缺的職位包括早期研究、臨床醫(yī)學(xué)、工藝開發(fā)、法規(guī)注冊等。

無獨(dú)有偶，高管招聘也是同樣的現(xiàn)狀。Page Executive合伙人Annie Shen觀察到，對藥企來說，一名專業(yè)合格的高管不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)背景、長期的專業(yè)沉淀，還要具備豐富的企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)還必須包括大型藥企的管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理的成功或失敗經(jīng)驗(yàn)，這樣的人才是醫(yī)藥行業(yè)比較理想的高管人才，成功的概率更高。具備上述經(jīng)歷的高管通常有穩(wěn)定的雙商，優(yōu)秀的合作能力、管理能力、胸懷和包容度。

這樣的高管被藥企趨之若鶩，正變得越來越難尋覓。前浪們或退休或已從事傳統(tǒng)醫(yī)藥工作，年輕后浪還在實(shí)驗(yàn)室中，具備專業(yè)知識(shí)但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。藥企只能夾縫中求人才，尋覓中堅(jiān)力量，特別是把觸角伸向海外，尤其是美國和歐洲，用豐厚的待遇吸引海外人才。但是在中美貿(mào)易戰(zhàn)和新冠疫情的沖擊下，海內(nèi)外人才流動(dòng)一度降至冰點(diǎn)，這對藥企的高管招聘無疑增加了挑戰(zhàn)。

02 人才搜尋：盡職調(diào)查查漏補(bǔ)缺

通常來說，藥企的招聘渠道無外乎熟人推薦，比如通過醫(yī)藥領(lǐng)域的校友推薦；其次是通過人脈廣泛的投資人推薦；然后是大型會(huì)議上結(jié)識(shí)行業(yè)人才，交換聯(lián)系方式；當(dāng)然，最重要的一大渠道就是通過專業(yè)獵頭幫助搜尋人才。

通過熟人、投資人或活動(dòng)結(jié)識(shí)并招聘人才不失為有用的方式，但也存在一些弊端，比如熟人圈子往往比較小，抬頭不見低頭見，很難抹開面來明刀明槍挖人或做細(xì)致全面的盡職調(diào)查，這無疑為后續(xù)的人才融入和保留埋下了隱患；而在會(huì)議活動(dòng)上，企業(yè)對人才的了解更加流于表面，無法深入全面了解其管理能力和業(yè)績能力。

此外，還有第三方人才服務(wù)。獵頭顧問可以通過強(qiáng)大的人才數(shù)據(jù)庫和專業(yè)的人才搜索能力做全行業(yè)的人才調(diào)研，完成全行業(yè)人人才的梳理，不錯(cuò)漏一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才；獵頭作為連接企業(yè)與人才的中間橋梁，還可以提供行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)并輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬規(guī)劃；同時(shí)，第三方人才服務(wù)每年可以為企業(yè)提供專業(yè)的行業(yè)洞察、產(chǎn)業(yè)白皮書等，方便企業(yè)參考，為企業(yè)背書。

當(dāng)然，不管是通過哪種渠道招人，藥企吸納并留住優(yōu)質(zhì)人才的前提都離不開完善的盡職調(diào)查。盡職調(diào)查涉及的內(nèi)容非常廣泛復(fù)雜，特別是對于高管招聘來說，需要的程序更為嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，涉及不同類別的薪資調(diào)查、工作背景調(diào)查、競業(yè)協(xié)議包含的法律條文解讀、甚至是海外人才引進(jìn)的簽證合法問題。

Annie特別提到，高管離職時(shí)可能會(huì)涉及數(shù)據(jù)隱私問題或IP爭端，可能需要申請visa等，涵蓋法律層面和工作層面等方方面面。特別是對于引進(jìn)人才，還需熟讀不同國家和區(qū)域的勞動(dòng)法從而避免采坑。比如，根據(jù)美國勞動(dòng)法，候選人有權(quán)不提供薪資證明；歐洲的法律規(guī)定又有所不同，各國的稅收系統(tǒng)也有所差別。

過往的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新藥企在招聘時(shí)的一大難點(diǎn)是如何將自己與同類型雇主區(qū)別開來，通過講述自己的優(yōu)勢脫穎而出，吸引求職者的傾慕。

很多企業(yè)都會(huì)提到自己拿到融資、未來會(huì)上市、做創(chuàng)新藥研究，但除此之外呢？因此建議企業(yè)可以更詳略得當(dāng)?shù)叵蚯舐氄叻窒砥髽I(yè)故事，向求職者介紹企業(yè)的創(chuàng)立初心、創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)背景、管理風(fēng)格和企業(yè)文化、核心專利技術(shù)的競爭優(yōu)勢，該技術(shù)是為了解決哪些未滿足臨床需求，企業(yè)的產(chǎn)品管線現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，產(chǎn)品未來的前景如何。只有根據(jù)不同候選人不同的關(guān)注點(diǎn)介紹他們關(guān)注的內(nèi)容，才能更好地匹配需求。

03 人才融入與保留：構(gòu)建使命感最迫切

對企業(yè)來說，招攬人才只是第一步，怎么用好人才并且留住人才是更為關(guān)鍵的一步。眾多高管離職的案例和藥企頻繁的人事調(diào)動(dòng)案例都離不開人才與企業(yè)理念不合、文化無法融入、團(tuán)隊(duì)管理出現(xiàn)偏差等原因。因此，擺在藥企面前的另一大挑戰(zhàn)是如何打破固有思維，搭建人才體系，從而尋找行業(yè)突破點(diǎn)。

對中高端醫(yī)藥人才來說，能吸引他們加入并讓他們長期保持戰(zhàn)斗力的企業(yè)往往都具備以下特征：

首先是具備完善可行的管線，這是創(chuàng)新藥企的核心競爭力，也是人選在選擇加入與否時(shí)最為看重的因素，因?yàn)閮?yōu)秀的產(chǎn)品關(guān)系著企業(yè)和個(gè)人未來的發(fā)展走向。

其次，求職者加入時(shí)也十分關(guān)注企業(yè)的管理和文化，創(chuàng)始人的能力、素質(zhì)和人品是否能為企業(yè)托底？企業(yè)的價(jià)值觀是否與自己吻合？團(tuán)隊(duì)管理能否實(shí)現(xiàn)完美銜接？這些都關(guān)系著人才入職之后能否盡快展開工作，并順利融入企業(yè)。根據(jù)Michael Page剛剛發(fā)布的《2021人才趨勢報(bào)告》，42%的醫(yī)療健康與生命科學(xué)領(lǐng)域受訪者認(rèn)為，“充滿活力的企業(yè)文化”是吸引他們加入企業(yè)的重要因素。

最后，才是薪酬。中高端人才求職時(shí)，薪酬是重要的，但已經(jīng)不是最重要的考量因素。

因此，從吸引人才的角度來說，企業(yè)要著力打造有競爭力的雇主品牌，建立富有吸引力的產(chǎn)品線，以吸引擁有藥物創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)的人才。而從人才融入和保留的角度來看，藥企最重要的是構(gòu)建人才對企業(yè)的使命感。企業(yè)要在招聘的第一步就做好盡職調(diào)查，招聘符合企業(yè)價(jià)值觀和愿景的人才；在進(jìn)入企業(yè)后，通過充分的溝通和入職導(dǎo)引讓人才適應(yīng)企業(yè)的文化、規(guī)則和價(jià)值觀，并產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠感和使命感。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般員工入職后的前3-6個(gè)月最容易因?yàn)椴贿m應(yīng)而產(chǎn)生離職情緒，能否讓員工在入職初期盡快適應(yīng)企業(yè)的節(jié)奏、管理和文化，對企業(yè)的管理者和人力系統(tǒng)都是一大挑戰(zhàn)。

使命感實(shí)際上是個(gè)有些虛的概念，需要在日常中落到實(shí)處，這要求企業(yè)從創(chuàng)始人搭建完善的人才管理體系和人才梯隊(duì)，自上而下將使命感滲透下去?，F(xiàn)實(shí)是，不少藥企的創(chuàng)始人天然缺乏完善的管理能力，他們要么從投資人轉(zhuǎn)型、要么是科學(xué)家轉(zhuǎn)型，或者商務(wù)轉(zhuǎn)型。在轉(zhuǎn)型的過程中，他們也要學(xué)會(huì)自我改變和迭代，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理能力，完善自我的同時(shí)幫助高管融入。

近年來，企業(yè)高管在掌握了公司核心商業(yè)機(jī)密后離開并加入競爭對手的新聞屢見不鮮，不少企業(yè)都迫切希望設(shè)置一道“防火墻”，一勞永逸杜絕此類問題。但事實(shí)上，從根本上杜絕是不可能的，這考驗(yàn)的仍然是高管的職業(yè)道德感，通過一紙競業(yè)協(xié)議或其他程序性手段，都是治標(biāo)不治本。Annie說，當(dāng)問題歸結(jié)到“人心”的時(shí)候，或許入職時(shí)完善的盡職調(diào)查反而是一種未雨綢繆、防微杜漸的方法。

作者介紹

PageGroup是全球領(lǐng)先的專業(yè)人才招聘公司，市值超過10億英鎊。 目前擁有逾 7,700 名員工，在36個(gè)國家/地區(qū)設(shè)有140個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。 進(jìn)入中國市場近20年來，PageGroup深耕中國醫(yī)藥招聘領(lǐng)域，旗下負(fù)責(zé)中高端人才招聘的品牌Michael Page和專注高管招聘的品牌Page Executive為中國知名藥企招聘了眾多從中級(jí)到高管級(jí)的醫(yī)藥人才。