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  專欄作者/長老姓唐

 專注醫藥銷售。

私營企業的初期幾乎都具有家族屬性。家族成員之間的信任和管理成本更低，且具有為了家族的集體利益而犧牲個人的利益等特點，更利于企業做大做強。

有的私營制藥企業在發展過程中逐步被第三方資本所控制；而有的仍然被創始人家族或家族少數成員所控制，并在家族成員之間實現了或正在籌劃代際傳承。這些主要所有權（最大股東）和控制權（實際控制人）仍然掌握在創始人家族的制藥企業，即為典型的家族制藥企業。

目前排名世界前列的藥企，絕大部分是家族企業成長而來的，有的至今仍有顯著的家族企業特征。他們的發展歷程，或許能夠為我們提供一些啟發。

在現代企業中，“家族”常常被隱藏于各種復雜的金融工具之下。但這并不意味著家族控制權及代際傳承、職業經理人、公司治理、企業績效、信任問題、投融資、社會責任等問題不復存在。

基于目前本土醫藥家族企業現狀，本文將非指向性地討論幾個趨于敏感的問題。

其實這原本不是一個問題。從P、M、B、G、A等各個制藥企業的發展來看，大部分是在兩次世界大戰過程中承擔了重要的國家責任而逐步崛起的。

如通過抗生素等大規模應用救治了大量士兵。標榜第一粒藥片成本數十億的跨國巨頭們當年也干過的藥品白菜價的事情——當國家需要時。

也就是說，與國運同呼吸共命運，自己不一定能贏；但與國背道而馳，或者宣揚資本無國界，則大概率不能贏。

“貨幣戰爭”所宣揚的某羅家族等金融資本只是表象。野獸尚知要占一個洞穴作為大本營，更何況宣揚擁有超凡才智的金融大佬們。

所以一個動物、一個人、一個組織都需要有所依托。動物的依托是巢穴，個人的依托是家庭，組織的依托是國家。沒有強大國家作為依托的企業，絕難屹立于世界產業體系中。所以，先有家還是先有國，原本不是一個問題。

而近年來對某些利國利民政策產生“怨氣”或“調侃”的企業家們，確實應該注意自己的公眾形象。而并非家族成員、連代理人都算不上的打工人們，也應當注意個人思想與言行（盡管這句話可能有些冒犯）。

抑或在企業內部，將困難主要歸結于外部也是欠妥的考量。大勢所趨，經濟高質量發展不是一句空話——“你只有不停的跑才能保持原地”。

家族企業一個典型的特點是，財務和采購部門大概率是由家族成員直接控制的，盡管有些時候這些人工作能力似乎不太勝任。甚至有些家族成員在這些崗位上存在腐敗行為，也會被家族成員所接受——認為是對其的某種形式回饋。

故醫藥家族企業的控制權之爭，主要體現在銷售和研發體系的管理方面。

銷售和研發都是為企業創造價值的兩個部門，是需要些真本事才行的。最佳狀態是家族中有此才能的人，但這都存在代際傳承的問題。一般企業家不可能像過去皇族一樣從幾十上百后代中培養和挑選繼承人，并且還培養出即忠誠又能力突出的“藩王”。

所以銷售和研發體系在第一代創業者淡出之后，多由職業經理人來充任。這時候傳統的皇權與相權沖突的問題，會在第二代及后續創業者掌權的家族企業必然重演，有的還會上演好多次。

而得益于現代金融工具，家族企業的家族成員拓展除了通過姻親之外，還可以通過股權激勵來吸納更多非血親成員。但縱觀人類歷史，能得到“列土封疆”的新晉成員畢竟是極少數，早在漢初的劉邦已悟出一個道理——“非劉氏而王，天下共擊之”。

所以清醒的職業經理人們，有夢想但莫要有妄想。而尚在往職業經理人道路上奮斗的人們，則也要提前設立好預期目標。

在家族企業的代際傳承過程中，權力和人事的變更是表象。而在一個企業做得足夠大時，實際控人已難對一線和二線人員實施有效的交流，這時候更需要通過“對未來的憧憬（姑且稱之為‘企業夢’）”來凝聚人心。

任何一個組織，都是基于共同的理想而聚在一起的。在第一代創業者淡出之際，很多時候也是既有企業夢初步實現之際。

而近年來隨著醫藥環境的變化，幾乎每家藥企都面臨更新自己企業夢的問題。在第二代創業者逐步接手企業之時，構建一個符合企業我來發展方向的企業夢，也是一件非常重要的事情。

只有當第二代創業者的個人夢想發展成為企業各個成員共同的夢想之后，這家企業才可能有更長遠的明天。

也就是說，止步于權術的第二代創業者，沒有未來；止步于夢想的第二代創業者，沒有現在。只有當權力與理想二者完美結合時，家族企業的二次創業方可成功，使家族的榮光得以照耀更廣闊的大地。

家族企業的興衰榮辱，與基層員工有一定相關性，但不是因果關系。基層員工的幸福感和收入與直線經理的關聯度更高。

所以，其實在一個什么樣性質的企業可能并不重要，重要的是——直線經理讓你爽不爽！