更多的競聘上崗

隨著帶量采購和醫保談判的影響，很多公司都在調整架構，架構調整好以后。

外企一般會有兩種選擇，一個是分流到其產品線，另一個是裁員給賠償，這兩種方式一般是調整的主流方式。

最近出現了一種新的方式，據公眾號“醫藥招聘”消息，某外資藥企由之前的BU總監-BU大區經理-地區經理-醫藥代表，現在直接改為區域負責人-圈長-代表的模式。

在區域內所有的崗位要重新競聘上崗，圈長將由以前的地區經理和大區經理競聘上崗，代表的崗位也將由原先各產品線的代表競聘上崗。

除了這家外企，另一家在呼吸領域有著重要產品的外企，最近也在內部競聘上崗，從大區到代表，都要競聘上崗。

所以，未來外企的調整，可能不會是簡單的直接分流或者是賠償，而是通過競聘上崗，留住優秀人才，最大限度的保留團隊的實力，這么做對公司來說也是最有益的。

以后要么上面有人，要么有能力，否則會被直接淘汰......

底薪變高，獎金繼續下降

其實這是醫藥代表備案制實施以后的必然趨勢，未來的醫藥代表，尤其是外企的。

如果按照合規的方向發展，不跳戲的話，慢慢的就都沒有指標了，Joe哥說的是明面上的哈，你們懂的......

那么獎金的考核方式大部分將會是以KPI和團隊指標為主，按照蘭素史克取消醫藥代表指標以后的模式，底薪會比較大幅度的增長，但獎金要和以前完成任務的時候相比少一些。

這可能就是未來外資醫藥代表遇到的主流情況，高底薪、沒指標，低獎金。總的來說，Joe哥認為這個模式對未來的代表還是利大于弊。

隨著未來的藥品競爭加劇，很多代表拿獎金的概率要遠低于從前，而且現在的獎金金額整體來看確實也是越來越低了。

如果把一部分獎金轉化到底薪上，對代表來說，長期來看還是有利的。這種不穩定的大環境下，高底薪才是王道，獎金這種虛無縹緲的東西，只聽過，沒見過。

同事評價很重要 

以前大部分的時候，我們一線銷售只需要低頭干自己的活，完成自己的任務就好了，大部分考核的條件都跟自己的任務達成率，團隊貢獻率有關系。

同事的評價在整個考核體系中沒有太大的話語權。但以后這種情況就可能會發生改變。

這次這家外企績效考核體系將由直線經理打分考評為主的傳統考核模式，轉向由包括平級同事、參與項目的項目組成員、直線下屬和直線經理共同打分的考評模式。

Joe哥認為這不單是這家外企的模式，隨著醫藥代表備案制的推進，未來將會有越來越多的外企采用這種模式。

這種模式特別像其他行業國企里的考核模式，同事之間互相給評分。以后要注重內部同事之間的溝通，很多代表以前依仗自己業績好，在團隊內部豪橫慣了，以后就沒人慣毛病了。