該文由MRCLUB網友“小李”原創投稿，行走于醫藥江湖，小伙伴們應該都遇到過形形色色的人物，說不定會有某一幕讓你感覺似曾相似~

 

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? 以下為第十一篇詳細內容，閱讀全文約5分鐘

 

職場現形記（11）

        文/小李        

小劉的公平說

許多年前，應該是2009年，小劉和波哥走在代理商辦公室門口，當時她已經知道，盡管她的業績最好，但因為是公司第三方員工，只能拿4500工資，其他人出身管培生，天選之子，比她多一倍工資，忘記說什么事，突然觸發哭點，小劉當場崩潰：“為什么別人業績比我差，工作沒有我做得好，工資卻是我的一倍？合理嗎？為什么？”

為什么？這幾年，小劉一直在追問各種為什么，當時唯一念頭就是一定要瀟灑地離開這家公司，讓他們挽留我而不得，讓他們知道因為不合理的制度失去一個優秀的銷售，是多么遺憾的事。

肯定會有人說：別自以為是了，公司少你一個不少，少了你，世界正常運轉。這樣的人壓根不懂得尊重員工的真正價值，小劉不會因為他們的冷眼嘲笑就自我否定，因為她很清楚：發現、培養、留住一個優秀的人才多么重要！別人對你不公平，自己可不能真的認了命。

2009年年底小劉終于離職，離職之前，公司對她進行轉正考核，底薪從1800提高到2200，鼓勵不到位、不及時，約等于沒有鼓勵，她要的是一樣的待遇，而非一樣的崗位。新公司月薪15000元，當時她只有一個感覺：爽！這是她人生中最“解恨”的一次跳槽。

張文宏醫生在新冠初期講了一段話：“不要欺負老實人。”我覺得他是一個好領導，一個很有技巧的管理者，老實人可能會埋頭苦干，因為不擅長提要求，需求反而經常被忽略，領導總是優先滿足那些難搞的人，求和諧、怕惹事，但這是對的嗎？一個團隊的和諧如果以犧牲老實人為代價換來，那是否應該調整一下管理方法？我們管理別人，同時也被別人管理，在管理中，一定不要忽略，許多事情其實非常透明，什么才是真正的公平？如何確保公平？如何保證公平的有效性？

在一個團隊中，或許很難做到人人滿意，因為公平有主觀成分，我們認為的公平和對方理解的公平可能相差十萬八千里，但做為管理者一定要清楚，什么人值得公平的最大化，應該優先滿足誰？那個人要的公平是什么？合理嗎？如果合理我該如何滿足？如果不合理，不合理在什么地方？為什么他會有這樣的想法，是否應該釋疑？

公平是什么？公平肯定不是一視同仁，50%、120%達成的人如果享受同樣提成，是否就一視同仁地公平了？公平應基于個人的實際貢獻進行判斷，我且引用德魯克的工作貢獻論：“直接成果；梳理新的價值觀及對這些價值觀的中心確認；培養與開發明天所需要的人才。”

這是一個人對團隊最重要的三個貢獻，直接成果毋庸置疑排在第一，銷售尤其應該把業績放在第一，那么工作標準如何制定才合理？成熟市場和新開發市場背同樣增長率顯然不公平，平衡一下增長率，再根據市場實際情況設置不同單項考核，開發獎、增長貢獻獎、優秀執行獎等？成本不高，個性化定制激勵方案，穩定團隊，提高集體向心力，保證每個基本盤的增長。公平有時就是因地制宜，量身定制。

但規則是最難制定的，考驗的是領導者的管理智慧，規則再完美，總有人不滿意：你的客戶生意比我大，憑什么指標比我低；這是我的老客戶，你有什么資格坐享其成？我的業績好，所以贈品、促銷都必須我先挑；這個月的活動檔期不合理，一切必須聽我的；我才是最準確的，誰叫我是銷售冠軍？

有時我們會誤入業績第一的陷阱，業績當然重要，但除了業績，還有許多考量，正如德魯克所說，我們還有“團隊價值觀”、“人才培養”、“團隊協作”等多方面的非顯性考核因素，倘若一個人業績很好，但他的存在嚴重打擊了團隊士氣：比如爭奪客戶、壓榨團隊資源、不服從公司管理，那么他追求的“公平”是絕對的真理嗎？

有些人喜歡一碗水端平，但團隊內部發展不均，一碗水往往無法端平，公平的機制應該是鼓勵優秀，確保強者恒強，同時給予弱者尊嚴，激發弱者潛力，提高團隊整體戰斗力，而非一味扶強凌弱。

前陣子《演員請就位》，郭敬明把珍貴的S卡給了眾所周知的差演員，激起演員和觀眾的一片聲討，誠然郭敬明巧舌如簧，依然改變不了最重要的事實：我們為什么憤怒？什么才是公平的游戲規則？哪些人才是真正應該獎勵的人？節目組已經強調了S是“super”演員，每個導演只有兩張S卡，可見S之珍貴，郭敬明偷換概念，把S理解為Student、Seed、Special（扣字眼比英語四級詞匯呢），把底線以下的的“潛規則”（導演只選自己個人喜歡的，而非實力最強的）做為“明規則”（話術“存在即合理”“百花齊放”，“差生我就不教了嗎？”）進行倡導，讓觀眾對結果質疑，對游戲規則質疑，如果導演不倡導優秀（也就是考核標準不公平、不明確），剩余的39個演員，是不是就要隨之改變工作標準，不走優秀路線，直接比差呢？“百花齊放”的前提是首先得是一朵花，我們允許不同優秀的類型存在，而非獎勵差生，以次充好，畢竟這是比賽（績效考核）。

好的規則使“壞人”變好，壞的規則使“好人”變壞，錯誤的規則會帶來的無窮無盡的問題，在制定規則之初，一定要想明白，我們的根本目標是什么？在正確的路上，哪怕走得慢一點，也比在錯誤的路上狂奔要好。

資源是有限的，人的智慧也是有限的，每個人的立場、目標不同，正因為此，現實沒有絕對的公平，或許我們在追求絕對公平的同時，同時正在制造另一種不公平，有時不僅要對規則負責，還要對人負責，不能只周全了自己，還要彼此互相周全，切勿走入思想的牛角尖，以為懷抱一個自私的“真理”便可無視其他人的需求。  

老劉的自我懷疑

你有沒有對懷疑自己管理能力的時刻？

有的。

尤其在員工離職時，自我懷疑到達頂峰，忘記哪個成功學大師說的：員工不是離開一家公司，而是離開一個領導。

所以，員工離職，好像錯在領導，許多主管都這么PUA自己：打工還是要打的，至于給誰打，不給誰打，所有責任都在領導。

“優秀”的員工離開，誰的錯更多一些？你看，我又陷入了某種情緒，討論對錯，我們有時就要一個心安理得：通過證明“我對了”，逃脫“管理無能”罪名（這個指控許多時候甚至是自己給自己下的）。

近來老劉挺糟心，給器重的老員工放了三個月帶薪假期讓其全身心備考執業藥師，許多人說：她肯定不來了，都考了職業藥師，誰還回來？老劉說：我相信她，她說回來，就一定回來！集體團建歡慶她回歸崗位的第三天，他被員工炒了。

老劉挺委屈：如果這樣，還不如三個月前果斷告訴我要離職，我究竟做錯了什么？待遇不比別人差，客戶資源給到位，從不要求員工加班，該休息就要休息，一切從員工角度出發，難道做得還不夠？

老劉實在無法淡定，即便如此，他還是提前、足額把月薪獎金結算給她：跟過自己兩年，也不容易，外面的世界比我這里兇險許多，還是要多出去闖蕩一下，才能明白他的好。

明白你的好之后，難道還回來嗎？這樣的人，還能用嗎？

這樣的情況，娜姐也遇到過，她是業內大咖，在行業TOP10的公司擔任大區，我曾以為她刀槍不入，要風得風，要雨得雨，平臺好，待遇佳，應該沒有老劉的苦惱。

“也有啊，當時我們校招了一個重點大學本科生，能力很出眾，我想她學歷還不錯，人也聰明，愿意做事，有意培養她，她從實習生做起，轉正后想做業務就做業務，想做內勤就做內勤，想轉培訓就轉培訓，她說什么我都同意，總覺得不能怠慢她，畢竟她條件好，那就遷就一下咯？結果，轉正不到兩年就走了，白培養了！剛開始我還勸呢，后面不勸了，讓她走，我們公司又不是招不到人，她離職很久后，給我寄了一件芒果，當時我還好奇呢，誰這么不會送禮，地址都寫不完整，原來是她送的，還給我發了微信，說還是我們這里好，離職后的這兩年，她換了三家公司都不適應，渾渾噩噩的，這時才念起我的好，但我已經不稀罕了。”

天要下雨，員工要離職，阻擋不了。

大公司可能沒有這種苦惱，平臺好，員工再怎么想離職，心里都要掂量幾分，再說HR和獵頭強強聯手，每當有人提出離職，馬上著手招聘、培訓，確保人員不斷檔；小公司不一樣，沒有那么強的背書，一無法吸引優質人才，二難以留住人才，剛培養好的人，做得稍微有點眉目就走了，所以團隊的穩定已經成了制衡小公司的最關鍵因素。

怎么發現、培養、激勵、留住人，是管理者永恒的話提。對老劉而言，要做的不是自責，而是盡快調整心態，人來人往，不是日常，但也不應過度沉浸在自我懷疑中，對員工好沒錯，但有些人并不珍惜“好”，甚至從骨子里認可管理“強權”，仿佛霸道總裁才是真正有“本事”，人和人不同，管理風格也不盡相同，老劉應了解員工離職真正原因，判斷其真假對錯，看看團隊是否存在調整機會，和大家開誠布公地溝通，穩住人心，招聘新人，入職培訓，完成交接，跟進工作，然后心態平衡地迎接下一個離職，希望這個下一次不要來得太早。