年年招，年年走，年年缺，今年格外嚴重。中國社會辦醫正深陷“護士荒”！

作者｜陳朝陽

來源｜看醫界（ID：vistamed）

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年年招，年年走，年年缺，今年格外嚴重。

近期，《看醫界》發起關于“社會辦醫護士短缺問題”調查顯示，社會辦醫機構面臨護士人力資源不足的嚴峻挑戰，社區醫療衛生服務機構“虹吸效應”凸顯。

“在社區醫院建設潮沖擊下，一些民營醫院護理團隊整建制流向社區。”一位華東地區社會辦醫界人士告訴《看醫界》。

為什么社會辦醫會被護理資源掣肘？《看醫界》對話了多位業內人士，為您帶來深度報道：深陷護士荒的社會辦醫界。

標準一降再降 招人變求人

李耀（化名）是杭州某專科民營醫院院長，招聘護士已成為他的中心工作。按照往常慣例，年后護士將出現離職高峰，通過春季招聘補上人力資源缺口。然而，今年遇到了意料之外的護士招聘難。

為了盡快完成招聘，減少過程環節，招聘直接改為院長面試。

在面試的過程中，李耀心儀的是有行業經驗的本科護士。實際情況卻是，學歷和資歷標準一降再降，最后變成了只要有護理證，醫院就愿意在培訓之后，讓護士再上崗。

李耀覺得，決定權在護士手中，招人都快變成求人了。

求職者中不少是剛畢業護士，開出的薪酬條件與醫生相差無幾。

作為曾經的公立醫院管理者，李耀覺得自己所在的醫療機構里，護士工作量比公立醫院低，待遇和收入比公立醫院高，而且醫院參考、借鑒了公立醫院管理模式，制定了護士職業發展的規劃。

一位剛走出校門的大專護士向李耀提出要求：不滿意醫院提供的集體宿舍條件，希望能住單間，而且要配備洗衣機、電視機等。

李耀不明白：護士都怎么了？那么挑，要求那么高？

“大中專學歷護士，現在進公立醫院成為有編制護士幾乎不可能，民營醫院不愿意來，難道都不需要工作嗎？”

李耀很快就發現，護士流向了社區醫療衛生服務機構。

“工作強度低，待遇好，不用上夜班，學歷要求沒有大醫院高，而且是大批量招人。”

國際護理專業數據顯示：護士人數增加7%，病人滿意度可提高10%。

因為護士人力資源不足，醫院的醫療效率有所下降，這讓李耀很是擔心。

孫甜是上海某高端民營婦兒醫療機構人力資源經理，醫療機構在快速發展，需要提升護理服務的檔次和水平。在招聘過程中，她發現本科以上高學歷護士比“熊貓血”還要稀缺。

在民營醫院招人標準一降再降的情況下，部分發達地區社區衛生機構招聘護士條件日漸升高，甚至與醫生要求齊平。

曾想和醫院一起成長，4年之后她辭職了

在安徽皖北地區，本科護士張麗（化名）剛剛結束她職業生涯的第一份工作，即將走上新的崗位。

4年前，大學畢業之時她選擇了縣域內一家剛剛成立的民營醫院。如今，她選擇去縣域內一家剛剛成立的公立醫院，從一線基層崗位重新開始，即使在這家公立醫院張麗也沒有編制。

辭職報告打上去1個多月，醫院領導多次推心置腹地挽留，張麗最終還是選擇辭職。

在這家醫院工作的4年中，張麗也有多次跳槽公立醫院的機會。她都沒有心動，她覺得在這家民營醫院挺好。

她所在的民營醫院是縣域內最大的民營醫院，當地知名專家擔任院長，醫院待遇也不錯，有規模也很正規。

張麗參與到醫院的“創業”過程中，本地知名大專家加上體制機制靈活，這家縣域內的民營醫院甚至吸引到市里、省外患者慕名而來，醫院很快就起來了。

在職業上，張麗成長的也很快，成為護理部門的管理者。如果在公立醫院，她沒有這樣的機會。

對醫院、對自己，她曾很有信心。

今年之后，張麗的思想開始有了轉變，她要走出“舒適區”。

縣域之內又一家大型民營醫院成立，部分同事被挖走。她陷入對醫院未來發展前景的擔憂，這家民營醫院不能給她帶來安身立命的強保障。

新冠肺炎疫情之下，更加劇了張麗的危機感。

公立醫院工作人員來醫院交流時，談及可能出現院感事件時，想到的是如何解決醫院職工在隔離時的吃住問題。而張麗所在民營醫院領導首先想到的是醫院不能收治患者，沒有營收該怎么辦。

這樣的場景深深刺痛了張麗，她意識到民營醫院抗風險能力實在太差了，競爭太激烈了。

張麗熱愛護士這個職業，并將此作為終身職業。回顧她在民營醫院的這四年，她認為學到的東西不多。

“疑難危重癥患者見不到，醫院專科特色顯著，病種就那幾類。”

從今年1月份開始，醫院陸陸續續走了很多人。張麗也決定不再“溫水煮青蛙”，選擇一個更穩定、更適合自己職業發展的平臺。

“民營醫院不再考慮，現在好不代表未來能夠一直好。”

最近，張麗和朋友之間談論的話題始終離不開“跳槽”。大家有一個共同的感覺：護士挺好找工作的，能干的也多。張麗的護士朋友中有人改行做了公務員，也有的去學校教書育人。

至于民營醫院為何難招、難留護士，張麗也有自己的理解。

“很多人發現自己不適合干護理，果斷止損改變職業方向。畢業時一心想進醫院，干過之后就再也不想回去，職業疲憊感很強。民營醫院不是不培養護士，自己能力也有限，醫院也想傾囊相授，就這么大的能力。”

頂級醫院，帶有編制，杭州男護士趙明（化名）卻毫不猶豫選擇走出了體制，成為互聯網醫療從業人員。

他覺得一切皆有可能，在公立醫院護理部未來特別狹窄。

“出來一切皆有可能，至少年收入百萬也有一定可能。臨床工作壓力大，醫患矛盾，醫護的績效不均，現在年輕人對工作理解也不一樣。”

護士離職率從30%到10%

“只要從三博經過培訓出去的護士，外界都會給貼上優秀的標簽。”首都醫科大學三博腦科醫院（以下簡稱首醫大三博）護理部主任趙波告訴《看醫界》。

趙波主任是一名高年資的護理人員，從業30年。2007年，她從北京天壇醫院辭職加盟首醫大三博，從體制內到體制外。

如今，趙波主任掌舵182人的護理團隊，其中本科護士占比38.5%，年離職率保持在10%左右，“三博牌”護士更是在社會辦醫領域享有美譽。

“神經外科護理要求高，患者術后并發癥多，護士培養周期長。護理隊伍人員穩定才能構建人才梯隊，進行分層級管理，最終會大幅度提升醫療安全和質量。”趙波主任認為，在民營醫院進行梯隊建設比較難，要有鍥而不舍和做好長期準備的精神，護理人才梯隊建設沒有終點。

首醫大三博曾經歷過護士離職高峰，護士年度離職率高達30%。從30%到10%，三博付出了很多努力。

“醫院發展穩定，在業內有知名度，護士才愿意過來。我們早期也遇到護士招聘難、留住難，要找到解決難題的辦法。”

從公立醫院到民營醫院，趙波主任認為，盡管公立醫院對護士有吸引力，民營醫院也有自己的優勢。

作為首都醫科大學直屬醫院，在三博腦科，護士享有更豐富的職稱晉升機會，醫生也不占據護士職稱晉升名額。

此外，首醫大三博參照國家衛健委醫療質量管理要求，開展優質護理服務，實施護理質量標準化、同質化管理，搭建護理培訓體系，每年派遣20%以上的骨干護士外出學習，并邀請護理專家、感控專家等來院授課，進行學術交流。

“除了沒有編制之外，在首醫大三博從事護理工作和在公立醫院沒有任何區別，而且得到更多發展機會、不錯的薪酬回報和人文關懷。”

趙波介紹，三博一直非常重視護理團隊人才建設，調整薪酬結構，優質福利服務向工作一線護士的傾斜。此外，醫院沒有“論資排輩”的傳統，希望護士能夠嶄露頭角，為護士搭建起職業上升的通道。

社區不是世外桃源更不是養老院

不上夜班，拿的也不少，上升通道更為寬闊……當下社區醫療衛生機構已成為護士的“最愛”。

微脈副總裁應莉是一名資深護理人力資源管理專家，護理出身的應莉，曾從事公立醫院管理近20年。

應莉記得剛剛參加工作的時候，大家都不愿意去基層醫療衛生機構工作，因為都在鄉下。

為何現在護士向往社區醫療衛生機構呢？

10年醫改，沿著“保基本、強基層、建機制”方向，強基層卻成為最難攻克的堡壘。

在強基層的要求下，基層醫療服務能力持續變弱，一個最顯著的標志是基層醫療服務數量下降、質量降低，很多基層醫療機構不但看不了大病，連小病也不看了。相關統計治療顯示近5年，基層診療占比相比2015年下降了4.55%。

社區醫療服務能力提升成為新一輪醫療改革的重點，社區“高質量”發展要求之下，超級社區醫院出現，社區醫療服務機構呈現出大建設、大提升的態勢。

6月10日，國家衛健委下發關于加快推進社區醫院建設的通知（國衛辦基層函〔2021〕317號，以下簡稱《通知》），擬于年底前再推進建成500家左右社區醫院，切實鞏固提升縣域醫療衛生服務能力和水平。

“社區工作安逸，沒有夜班的體力透支，還有人想去社區工作生二胎。此外，社區是全額撥款，公立醫院差額撥款，經費保障更充足，現在的社區醫療衛生網點交通便利。”

應莉認為，護理人才向社區流動是好事情。

“社區工作不只是填表、寫資料。在社區也可以獲得職業發展，人各有志，社區護理也是一門專業。”

趙波主任表示，社區護士應該是全能護士，是護理服務從院內到院外的延伸，是護理鏈條的關鍵一環。

“大量護士去社區很好，不要覺得社區護理很簡單，社區護士和醫院護士是不同的工種，工作量并不輕松，也要在專業技能上進行提升。”

某地社區衛生中心招聘信息顯示，對護理崗位提出了“一專多能”的要求。

對跳槽過于頻繁的應聘者，趙波主任不愿意錄用。她認為，護士這個職業需要時間的沉淀和歷練，并不是在什么地方做都一樣。

“把一個專業學通學透不容易，護士職業專業性很強，一個有經驗的護士和醫生差不多。職業精進需要穩定性，從業3年護士和10年的護士不一樣。”

護理是醫院人力資源管理“最大的難題”

護士高流動不止是民營醫院，公立醫院也存在同樣的問題。

2011年，上海護理質量控制中心公布的一項調查顯示，目前全市共有近6萬名護士，近年來流失率約10%，而其中尤以二級甲等流失最為嚴重，70所醫院共流失3200多名護士。

2016年，衛生部公布了一項對全國696所三級醫院護士流失率的調查結果，接受調查的三級醫院，平均的護士流失率是5.8%，而最高的能達到12%。

在公立醫院當管理者時，應莉最頭疼的就是護理人力資源管理問題。

“一方面是離職，另一方面是護士千方百計想辦法調離護士崗位往后勤上跑，大家都不想上夜班。”

這并不是一家醫院的問題，在和同行交流過程中，不少公立醫院護士長向應莉感慨：快干不下去了，走的人太多。

應莉所在的醫院是全國排名前30的市級醫療機構，以管理創新享譽醫療行業。醫院護士年流失率控制在6%左右，護理團隊的穩定保證了醫療秩序的有序運營，應莉認為這是精益管理的結果。

“醫院針對護理崗位有全年的職業生涯規劃，輔助津貼向一線傾斜，懷孕、生病也有特殊照顧機制設計。”

應莉認為，醫療機構出現護士荒的情況是多種原因造成，如何進行有效的人力資源管理是關鍵的一環。

“公立醫院招聘護士門檻很高，社會辦醫相對較低，護士在職業情懷和規劃上存在天然差距。此外，后疫情時代，民營醫院發展前景不被一些護士看好。”

應莉向《看醫界》表示，業界應該糾正一個誤區：民營醫院護士比公立醫院好做。

“其實民營醫院對護士要求更高，公立醫院一個蘿卜一個坑，民營醫院需要護士一專多能，比如承擔運營、客勤等工作。”

如今已是互聯網醫療企業高管的應莉，在面試公立醫院出來的護士時，詢問他們為何不愿意去醫療機構干本行。

得到最多的答案是：既然出來了，就不會再想去上夜班的崗位。

應莉認為，民營醫院處于護士職業選擇鏈條的最底端。

“私立醫院的想去公立醫院，公立醫院的護士出來不愿意去民營醫院。”

趙波主任也有這樣的體會。“公立醫院護士選擇來民營醫院要價都特別高，我們招聘最多的是應屆畢業生，需要自己來培養。

面對護理人員不足的情況，社會辦醫也在想辦法。如樹蘭醫療建立了護理學院，自己培養護理人才。

如何招得來、留得住優秀護理人才，正在考驗著社會辦醫界乃至整個醫療管理界的智慧。（歡迎與本文作者交流，微信號：czy310415 ;本文為《看醫界》發布，轉載須經授權，并在文章開頭注明作者和來源。）